Por: Juan David Méndez / Médico y Cirujano / Abogado especialista en medicina del trabajo y laboral / Especialista egresado en valoración del daño corporal / Perito valorador del daño a la salud / Litigante en derecho médico, laboral, seguridad social y culpa patronal.
Las recomendaciones ocupacionales son prescripciones técnicas realizadas por un profesional en salud como parte de su proceso terapéutico o de intervención clínica según su área del conocimiento. Su objetivo es evitar la progresión de una noxa específica (enfermedad o accidente y sus secuelas).
El fuero de discapacidad es la consecuencia jurídica que se erige en la relación obrero patronal cuando el primero posee restricciones en la participación o limitaciones en la actividad (deficiencias, discapacidades y minusvalías) que impiden el normal desempeño de su trabajo habitual.
La estabilidad laboral u ocupacional reforzada es la protección constitucional derivada del ya mencionado fuero de discapacidad que genera en cabeza del empleador la carga procesal resultante del principio de solidaridad, de continuar el vínculo laboral de manera independiente al tipo de contrato, hasta tanto no obtenga el permiso del Inspector del Trabajo para dar por terminado o hacer efectiva la culminación del contrato de trabajo.
Si bien el Decreto 1443 de 2014 compilado en el Decreto 1072 de 2015 no indica de manera expresa que se debe contar con un componente de medicina preventiva y del trabajo, considerándose ello un aspecto regresivo y excluyente de esta norma, se desprende que es de capital importancia este componente, toda vez:
Lo primero es realizar un diagnóstico situacional de la empresa: saber qué hay, qué tengo, con quién cuento y qué necesito para lograr un proceso seguro. Se debe tener una caracterización de la empresa en términos de la normatividad aplicable frente a los riesgos inherentes a su proceso productivo y aquellos transversales a todo el SG-SST. Sobre la aplicación de la Resolución 1010 de 1989, la Ley 1016 de 2006 y el cumplimiento del Decreto 1443 de 2014, entre otros, como la política interna para la prevención del consumo de sustancias psicoactivas. Sobre el recurso humano necesario para el cumplimiento de los fines propios del SG-SST: horas médico, psicólogo o de otros profesionales especialistas en seguridad y salud en el trabajo y las ventajas estratégicas de la empresa frente a las aseguradoras del SG-SST, de manera que se permita un direccionamiento de las actividades de asesoría, asistencia técnica y de promoción de la salud y prevención de la enfermedad.
No sólo basta con conocer el total de trabajadores incapacitados, el diagnóstico más frecuente de incapacidad y caracterizar el ausentismo. Se debe engranar el Comité de Convivencia Laboral, el Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo con un manejo interdisciplinario que en todo caso, es más económico, que la materialización de un daño a la salud de un colaborador. Ante el deber objetivo de seguridad, la carga de la prueba en desvirtuar la culpa de la empresa frente a la materialización de un daño que se relaciona con su proceso productivo por el incumplimiento de las obligaciones de contractualmente tiene el empleador frente a sus colaboradores, no sólo lleva a la habitual “prudencia y diligencia”, sino que, obliga a entender, que en un Estado Social de Derecho, prima la dignidad humana y por consiguiente, no es admisible un proceso inseguro pretextando “el equilibrio económico de la empresa o del sistema”.
Complementando lo anterior, sólo ante un manejo interdisciplinario, es posible hacer frente y realizar un adecuado seguimiento a los colaboradores con daño a la salud o tomar decisiones frente al proceso productivo para salvaguardar la integridad biopsicosocial del trabajador.
Posterior a ello, debe definir el plan de acción dentro del SG-SST:
1. Focalizar los recursos finitos de la organización, en los acápites más prioritarios de intervención del SG-SST, sin olvidar los no tan prioritarios (trabaje en ellos).
2. Tenga en cuenta el riesgo de materialización del daño, su impacto social, comercial económico y a la salud.
3. Vislumbre la historia natural de las enfermedades o secuelas funcionales prevalentes en su región frente a los requisitos propios de su proceso productivo y adelántese mediante procesos de adecuación programada al trabajo. Ejemplo: empresa con trabajadores de alto riesgo en alturas utilizando una maquinaria ultra especializada. No realiza actividades de promoción de la salud ni prevención de la enfermedad ni ha tenido en cuenta las enfermedades como hipertensión, diabetes mellitus y obesidad, sin prevalentes en la población de la región. Sus trabajadores en su gran mayoría son analfabetas y sólo desarrollan o están capacitados en esa actividad. Con el tiempo, tiene el 60% de sus trabajadores con restricciones médicas derivadas de secuelas funcionales de esas enfermedades prevalentes, no hay sustrato para realizar un proceso de capacitación o entrenamiento para otras actividades del proceso productivo por el nivel académico y la edad de los trabajadores afectados. Su único camino para lograr la viabilidad económica de la empresa es lograr la autorización del Ministerio de Trabajo para dar por terminado el contrato aduciendo la imposibilidad de la empresa frente al proceso de reubicación, ¿lo logrará?
Este panorama sería diferente, si la empresa capacita a sus trabajadores, vislumbra los cambios fisiológicos propios de la edad y las enfermedades prevalentes frente a las exigencias psicofísicas de su proceso productivo, se apoya en su caja de compensación familiar, ARL y SENA, para lograr procesos programados de reconversión de mano de obra.
3. Dinamice el seguimiento de los casos ya que el no hacerlo puede llevar a un largo tiempo de espera en procesos médicos y asistenciales de ágil resolución. Recuerde que “los dolientes” son el propio paciente, su familia y la empresa.
4. Evalúe los beneficios tributarios que la Ley 361 de 1997 trae a las empresas y si es el caso, con el acompañamiento del Sindicato e incluso del Ministerio de Trabajo, hágalo extensivo a trabajadores antiguos, previa asesoría integral por su abogado laboralista.
5. Se debe hacer seguimiento activo de los colaboradores con daño a la salud, de manera independiente al origen de la contingencia. Entienda que la empresa es el director de orquesta y no debe dejar el cierre del caso, sólo en cabeza de las aseguradores del sistema:
5.1. No olvide a los trabajadores incapacitados, llámelos y pregúnteles sobre su evolución, estado de salud y la manera en que considera puede ser ayudado por la organización.
5.2. No interponga barreras para el acceso a las prestaciones económicas o asistenciales del sistema.
5.3. Reporte las presuntas enfermedades y los presuntos accidentes de trabajo garantizando
un debido proceso. Ello favorece un mejor clima laboral y el no desarrollo en el trabajador de malestar en contra de la empresa al considerar violados sus derechos.
5.4. Defina la periodicidad de los exámenes médicos ocupacionales de control periódico para los trabajadores incapacitados: a los 30, 90, 120, 360 o 540 días de incapacidad por ejemplo.
5.5. Defina los criterios para realizar exámenes postincapacidad y no se guie sólo por el número de días de duración de dicho estado temporal.
5.6. Recuerde que el rol de su ARL es de asistencia técnica frente al SG-SST independientemente del origen de la contingencia.
Los trabajadores juegan un papel preponderante en el adecuado control de los riesgos del trabajo y en ocasiones fruto de vivencias personales, organizacionales o estigmas sociales, menospreciamos su concepto sobre las adecuaciones al puesto de trabajo, perdiéndonos de importantes sugerencias de aquellos que diariamente desarrollan esa actividad.
Para todas estas actividades, recuerde trabajar en lo general y específico. Un mecanismo de optimización de los recursos del SG-SST es aplicar la metodología de grupos de exposición similar (GES), analizando en aquellos trabajadores expuestos a unos riesgos similares, el comportamiento de los siniestros de origen laboral y las condiciones de salud o enfermedades y accidentes de origen común, optimizando por ejemplo, el desarrollo de estudios de puesto de trabajo. No obstante, ante casos ya documentados de enfermedades y accidentes, se debe realizar un análisis retrospectivo de estos casos (investigación), para precisamente conocer sus causas e intervenirlas.
Sobre estabilidad laboral u ocupacional reforzada se recomienda consultar: Sentencia SU-049/17. Sobre abuso del derecho, se recomienda consultar: Decreto 1333 de 2018.
Referencias
◥ Méndez Amaya Juan David. RECOMENDACIONES MÉDICAS Y OCUPACIONALES: VISIÓN INTEGRAL DESDE EL FUNCIONAMIENTO HUMANO. 16ª SEMANA DE LA SALUD OCUPACIONAL – Medellín, Colombia – noviembre de 2009.
◥ Méndez Amaya Juan David. MANEJO MÉDICO Y ADMINISTRATIVO DEL PACIENTE EN CONDICIÓN DE DISCAPACIDAD. 18ª SEMANA DE LA SALUD OCUPACIONAL – Medellín, Colombia – noviembre de 2012.
◥ Méndez Amaya Juan David. EL SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (SG-SST): FUNDAMENTOS MÉDICOS Y LEGALES PARA UNA EFECTIVA ADMINISTRACIÓN DEL RIESGO EN
LA CALIFICACIÓN DEL ORIGEN, LA PÉRDIDA DE CAPACIDAD LABORAL Y EL ESTADO DE INVALIDEZ. VII Congreso Internacional de Riesgos Laborales y Encuentro de Profesionales en Salud Ocupacional del Suroccidente Colombiano. Hotel Spiwak Chipichape Cali 04 y 05 de octubre de 2013.
◥ Méndez Amaya Juan David & Carlos Ariel Betancur García. DE LAS RECOMENDACIONES OCUPACIONALES, EL FUERO DE DISCAPACIDAD Y LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA. 20ª SEMANA DE LA SALUD OCUPACIONAL – Medellín, Colombia – noviembre de 2014.
◥ Varios autores (2016). Derecho Laboral, Seguridad Social y Empresa. Méndez Amaya Juan David capitulo desarrollado: La estabilidad laboral reforzada desde la protección constitucional de la salud, un desarrollo constitucional. Medellín: Diké.
◥ Varios autores (2017). Derecho Laboral, Seguridad Social y Empresa (Ed. 2). Méndez Amaya Juan David capitulo desarrollado: Del sistema de gestión al servicio médico de empresa y los estándares mínimos en Seguridad y Salud en el Trabajo. Medellín: Diké.
